按語】
     本案是勞務派遣用工方式下，因用工單位退回勞動者而用人單位違法解除勞動合同的典型勞動爭議，透過本案，我們應當明晰的是，勞務派遣用工方式中，勞動者有什么樣的權利，而用工單位和用人單位又有怎樣的權利義務

【案情回放】

    梁某2008年1月與某人才服務公司簽訂勞動合同，合同約定派遣梁某至某投資咨詢公司工作，合同期限為2008年1月1日至2009年12月31日。同時，人才服務公司與投資咨詢公司簽訂勞務派遣協議，約定人才服務公司派遣梁某至投資咨詢公司工作，梁某的工資、社會保險費、終止或解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等均由投資咨詢公司承擔，并委托人才服務公司向梁某支付或繳納。人才服務公司也將該派遣協議的內容告知了梁某。其后，梁某開始在投資咨詢公司工作，擔任咨詢師之職，工資為每月12000元。

　　2008年12月25日，投資咨詢公司以梁某泄露公司客戶資料、嚴重違反保密規定為由將其退回人才服務公司。第二天，人才服務公司解除了與梁某的勞動合同。梁某遂向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求人才服務公司支付違法解除勞動合同的賠償金、并由投資咨詢公司承擔連帶責任。仲裁委依法受理了該案。

    仲裁庭審時，梁某稱，自己并不存在泄露公司客戶資料的行為，投資咨詢公司將其退回的行為沒有依據，人才服務公司據此解除其勞動合同的行為也沒有依據，屬違法解除，依法應支付兩倍于經濟補償金的違法解除勞動合同的賠償金，并由投資咨詢公司承擔連帶責任。

　　投資咨詢公司辯稱，梁某提供服務的公司客戶的資料被公開于某網站，梁某對此負有不可推卸的責任，其行為違反了公司保密規定，根據該規定公司可以作出辭退員工的處理決定，由于梁某是派遣員工，因此公司將梁某退回人才服務公司并無不妥。

　　人才服務公司辯稱，由于梁某在投資咨詢公司工作期間存在泄漏客戶資料的違紀行為，因此其被投資咨詢公司退回至本公司，而根據《勞動合同法》第六十五條的規定，勞動者被用工單位以嚴重違反規章制度為由被退回的，勞務派遣單位可以據此解除與勞動者的勞動合同。

　　人才服務公司向仲裁委提供了有關梁某所服務的公司客戶的資料被公布于眾的證據材料，但是其未向仲裁委提供相關客戶資料確系通過梁某泄露并公之于眾的證據材料。

　　仲裁委認為，雖然投資咨詢公司向仲裁委提供證據材料證明梁某服務的公司客戶的資料被泄露并公之于眾，但是其未向仲裁委提供充分有效的證據材料證明該泄露并公之于眾的行為系梁某所為，因此仲裁委無法確認梁某存在泄露公司客戶資料、嚴重違反投資咨詢公司保密規定的行為，故投資咨詢公司據此將梁某退回人才服務公司的行為欠妥，該行為不能成立。相應的，人才服務公司據此解除與梁某勞動合同的行為也不能成立，該解除行為屬違法解除行為。因梁某不要求恢復履行合同，那么應由投資咨詢公司承擔賠償金并委托人才服務公司支付，因此仲裁委最終裁決人才公司應當支付梁某違法解除勞動合同的賠償金。

【律師分析】

　　從以往的實際情況看，用工單位退回派遣員工的行為比較隨意，而派遣公司常常在用工單位退回員工后就將其辭退，由此，派遣勞動者的權利極易收到侵害。針對這種情況，《勞動合同法》就派遣員工的合同解除作出了明確規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”也就是說，只有派遣勞動者存在試用期內被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等過失性解除情形，或者醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，以及不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作這樣的情況下，用工單位才可以將其退回，而派遣單位也可以依法定程序解除其勞動合同。

　　如果勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，勞動者同樣可以要求繼續履行勞動合同，不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，派遣單位同樣應當依法支付賠償金。

　　從上述有關勞務派遣的規定中可以看出，勞務派遣的勞動者所享有的權利與一般勞動者應當是一致的。用工單位退回派遣員工、派遣單位解除派遣員工勞動合同均需要符合法定事由，非法定事由不得退回、不得解除。

　　本案中，由于投資咨詢公司無法充分證明梁某存在泄露公司客戶資料、違反保密規定的行為，從而導致其退回梁某的行為不能成立，進而人才服務公司據此解除梁某勞動合同的行為不能成立，那么人才服務公司應當按照《勞動合同法實施條例》第三十二條的規定向梁某支付違法解除勞動合同的賠償金，至于該賠償金最終由誰承擔則按照人才服務公司與投資咨詢公司簽訂的勞務派遣協議中的約定予以履行。