典型案例

    2007年3月20日，王某與上海某A技術有限公司（以下簡稱A技術公司）簽訂《勞動協議書》，合同期限為4年，該協議約定，王某從事技術研發及其相關崗位的工作，A公司如因工作需要，可以調換王某的工作崗位。簽約后，王某工作表現出色，2007年12月5日，A公司調任王某為某個核心項目經理。王某在擔任項目經理期間，每月工資提高到6000元。

    2008年2月4日，由于生產需要，經調整后王某所在部門被取消，A公司總經理沈某發出通知，決定任命王某為某一個新設項目的經理，但該項目由于屬于公司新開發業務，故王某每月工資調整為4500元。王某無法接受降薪的事實，認為用人單位侵犯了其合法權益。

案例評析

    本案是一起典型的因為崗位變動而引發的勞動爭議。在勞動合同訂立后，勞動者接受用人單位的管理，用人單位和勞動者之間具有人身隸屬關系。實踐中，用人單位往往會基于自己的管理者地位和對勞動者的指揮監督權，對勞動者的崗位變動做出安排。

    企業作為“經紀人”擁有一定的用工自主權，但其適用要適度，這就意味著用人單位在調整勞動者崗位時應嚴格遵守勞動法律法規的要求，不得隨意變動勞動者工作崗位，但也并非任何情況下均不可變動。

    （一）   工作崗位變更應以協商一致為原則

    《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞工合同約定的內容。用人單位變更勞動者的工作崗位應與勞動者協商一致。

    協商一致原則是《勞動合同法》的基本原則之一，也是勞動合同內容變更的原則，而工作崗位的變動屬于勞動合同內容的變更，所以此時也應遵循這一原則。

    （二）   工作崗位變更應以書面形式

    《勞動合同法》第35條同時規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。

    由此可見，勞動合同的內容變更應通過書面的形式。但是，對這里所指的書面形式應當做擴大的理解，并不僅僅局限于正式的合同或協議。隨著勞動力市場的日趨開放和勞動合同法律法規的日趨健全，勞動關系呈現復雜化和彈性化發展趨勢，在實際履行過程中勞動關系的內容經常變化，雙方的權利義務具有一定的靈活性要求，正式的書面變更合同很多情況下難以形成。因此這里的書面形式，應當理解為能夠通過文字記載或者其他形式證明的書面材料，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知書等等。

    （三）   特殊情況下可單方變更工作崗位但需證明“充分合理性”。

    《勞動合同法》第40條第一項和第二項規定，有下列情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在這兩種情況下實際上是對用人單位賦予了一定的單方變更權，但是，這種變更權是有限制的，用人單位應對工作崗位變更的“充分合理性”承擔舉證責任。

    本案中，A公司與王某簽訂的《勞動協議書》合法有效，雙方應遵守履行。協議雖然約定，A公司因工作需要可以調換王某的工作崗位，但A公司并不得據此任意變更王某的工作崗位，仍需符合法律的規定。

    2007年12月，A公司任命王某為項目經理。對該崗位變更王某并無異議，可視為雙方協商一致對勞動協議中崗位約定的變更，同時，任命書，調崗之后王某的工資單等都可視為雙方以書面的形式變更了勞動崗位和勞動報酬等合同內容；2008年2月，A公司將王某調任為另一項目經理的做法實際依據的是情勢變更原則，根據《勞動合同法》第40條第三項之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以接觸勞動合同。此時，A公司由于業務調整，王某所在崗位已經不存在，雙方勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，因此單位提出調換崗位的要求是合法的；另外安排的崗位也是項目經理職位，因此，調整后的崗位亦是公平合理的，因此，A公司調崗的做法并無不妥；至于降薪，由于工資往往是根據崗位來制定的，薪隨崗動，由于崗位變動而工資做相應的調整也是合情合理的。

    本案，如果王某不同意A公司的做法，可視為雙方經協商未能就變更勞動合同內容達成一致，A公司可以解除勞動合同，并支付相應的經濟補償金。

    作為企業的人事管理部門在對員工進行崗位調整時，應當依據企業的發展要求，在遵守法律規定的前提下，做出合理的安排，一方面可以提升企業的競爭力，另一方面也可以最大程度發揮員工的能動性，達到雙贏的目的。