案情回放

陳先生系某外資公司的員工，與公司簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業績考評，并根據考評的結果發放當年的年終獎。2007年12月，該公司制訂了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進行了公示。新制度規定，從2008年1月1日起，公示將根據員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵，與此同時，舊的年終考評獎勵制度將不再執行。

2007年11月27日，公司通知陳先生，與陳先生的勞動合同將于12月27日終止，公司將不再與其續簽勞動合同。陳先生應允。但是至12月27日，公司在給其辦理工資結算時，只是按照陳先生的實際工作時間，支付了陳先生12月份的工資，并沒有支付任何年終獎金，而陳先生要求公司支付他當年的年終考評獎金，公司拒絕。

庭審答辯

    陳先生認為：雖然新的規章制度實行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規章制度更改在后，因此單位仍應該按照雙方勞動合同的約定履行義務。況且，自己也為公司干滿了一年。

    公司方認為：雖然公司和陳先生在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，并將新制度納入了規章制度中，公司還公示了《關于實行新的年終獎制度的通知》。 陳先生早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應該視為對新制度的默認。因此，不同意支付陳先生任何年終獎金。

勞動仲裁

    本案經勞動爭議仲裁委員會審理后，仲裁委員會認為，陳先生與外資公司簽訂的勞動合同是合法有效的。勞動合同中對年終獎有明確的約定。對此約定，未經雙方當事人協商一致，一般不允許單方變更。因此，用人單位通過重新制定規章制定的方法變相更改雙方的勞動合同條款，應當對陳先生不發生法律效力。據此，仲裁委員會裁決外資公司敗訴，應當按照勞動合同約定如數支付陳先生的年終獎。

案件評析

    《勞動合同法》的出臺，掀起了陣陣“避法潮”，其中最為流行的應對策略就是重新制定規章制度，以加大企業對勞動關系的調控權利。但與此同時，新制定的規章制度往往和原來的集體合同、勞動合同內容存在不一致。是繼續按照原合同執行呢？還是要遵守企業新定的規章制度呢？在《勞動合同法》實施過程中，我們有必要理順集體合同、勞動合同、規章制度三者之間的關系。

    按照我國的法律規定，有效的規章制度必須是經過民主程序制定，并經過公示或者告知勞動者，且不違背法律規定。據此，本案中，單位的規章制度應該合法有效。不過，陳先生的勞動合同也是有效的，那是不是單位這個新制定的規章制度就改變了勞動合同中有關年終獎金發放的約定了呢？

    2006年10月1日開始施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條給了一個全新的解釋：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應與支持。”因此，對“規章”與“合同”的相互關系的理解，需要把握以下兩點：

    1、兩者內容有沖突時，法院采用哪一個為判案標準，完全依據“勞動者請求”為標準。換句話說，勞動者想選擇合同時，勞動合同的效力就高于規章制度；如果勞動者選擇使用規章制度時，規章制度的效力就高于合同。

    2、如果勞動者沒有請求適用哪一個為標準時，人民法院完全可以依據其他法律法規，或者依據法理來選擇適用。此時“保護勞動者原則”可能促使法院作出有利于勞動者的裁決。

    上述案件中，由于有勞動合同的約定，陳先生雖然知曉變更后的規章制度，但勞動爭議仲裁委員會仍然參照最高人民法院的規定，判定合同的約定優于用人單位的規章制度，進而裁決單位敗訴。

    解決了規章制度與合同（包括集體合同與勞動合同）之間的關系后，還需要明確的問題是勞動合同與集體合同這兩者的關系又是如何？對此《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。這也就是說，勞動合同約定標準低于集體合同標準的，勞動合同約定標準無效，自動適用集體合同標準。但是，這里面標準高低的判斷標準只有一個“是否有利于保護勞動者利益”。