一、勞動合同的生效時間。

    我國合同法規定，民事合同一般自雙方簽字或蓋章后生效。對于在合同當事人雙方之間產生法律效力的民事合同來說，這樣規定是完全合理的。同理，勞動合同也是一樣的生效標準。實踐中有一種觀點，認為勞動合同應當自勞動保障部門備案登記之日起生效。當然這種觀點也具有其合理性，這樣可以保證勞動合同簽訂的合法性和高比例。但這種觀點從法理上是無法說通的。我們認為，勞動合同與民事合同兼具合同性質。在合同生效的問題上應當按照合同法的規定執行，應當自用人單位與勞動者簽字蓋章之日起生效。勞動合同生效后，對雙方具有法律約束力。而向勞動保障部門登記備案僅僅是履行了一個行政申報的法定義務，便于用人單位辦理社會保險的繳納手續等，而這些與勞動合同本身的效力是沒有直接關聯的。

    二、黑白勞動合同的效力。

    黑白勞動合同是指用人單位與勞動者簽訂了內容不同的兩份勞動合同，其中一份向勞動保障部門備案登記，而實際中執行的是另一份勞動合同。一般來說，實際執行的那份勞動合同通常是對用人單位非常有利的。那么如果在勞動關系履行的過程中發生勞動爭議，應當使用哪份勞動合同作為解決雙方爭議的依據呢？

    我們認為，鑒于勞動合同的生效并非是以備案為要件，因此在雙方發生勞動爭議的情況下，當兩份勞動合同的內容出現沖突時，應當優先使用雙方實際履行的勞動合同作為解決糾紛的依據。這么說并不是為了偏袒用人單位，而是從法律上一個效力位階的問題，登記備案的效力主要是針對案外的第三方。也就說，如果用人單位與第三方發生糾紛時需要使用勞動合同作為證據的，那么登記備案的那份勞動合同就應當作為處理經濟糾紛的依據了。但如果糾紛是發生在勞動合同當事人雙方之間，則應當優先適用實際執行的勞動合同。當然，這里也有一個大前提，那就是實際執行的那份勞動合同在沖突條款的內容上是不違反法律法規的強制性規定的。假設實際執行的勞動合同中勞動者自己承諾放棄社會保險繳納的，將來一旦發生糾紛，就不能以此條款作為駁回勞動者仲裁請求的依據了，因為該條款本身就是違法和無效的