一、勞動(dòng)合同中勞動(dòng)關(guān)系存在穩(wěn)定性不足的問題

　　勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性不足，直接影響著社會(huì)安定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同期限方面，無固定期限的勞動(dòng)合同范圍過窄。依照有關(guān)規(guī)定，在以下三種情況下，經(jīng)勞動(dòng)者要求，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作10年以上；（2）勞動(dòng)者工作年限較長，且距法定退休年齡在10年以內(nèi)；（3）復(fù)員專業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外， 勞動(dòng)合同期限由勞動(dòng)者和用人單位通過協(xié)商來確定。

　　在目前我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量存在，城市職工下崗已成為嚴(yán)重的社會(huì)問題的情況下，一般勞動(dòng)者根本無力和用人單位討價(jià)還價(jià)。絕大多數(shù)情況下，勞動(dòng)合同期限由用人單位單方面確定。通過調(diào)查，用人單位的勞動(dòng)合同的期限多在一年至三年之間。在對(duì)勞動(dòng)合同期限的看法上，國有企業(yè)的職工目前在思想中一定程度上保留著傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為在國有的用人單位勞動(dòng)合同只是形式，不管簽幾年合同，自己仍然是國有企業(yè)的工人，對(duì)于勞動(dòng)合同期限的長短不是特別關(guān)注，即使合同到期后，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，他們?nèi)匀挥幸欢ǖ陌踩?，并不?dān)心企業(yè)不再和他續(xù)訂合同。在國有企業(yè)中，用人單位和勞動(dòng)者利益的沖突是間接的，在非國有用人單位中，用人單位和勞動(dòng)者利益沖突是直接的。在非國有用人單位中，勞動(dòng)合同的期限如果過短，就會(huì)使勞動(dòng)者心中無職業(yè)的穩(wěn)定感。由于無固定勞動(dòng)合同的范圍窄，勞動(dòng)合同的期限由用人單位單方面確定，在實(shí)踐中造成了以下問題：（1）用人單位會(huì)依此對(duì)勞動(dòng)者施加壓力，使勞動(dòng)者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)在勞動(dòng)保護(hù)、工時(shí)、工資方面賦予勞動(dòng)者的權(quán)利；（2）勞動(dòng)者心中無底， 流動(dòng)過頻，沒有職業(yè)的穩(wěn)定感，無長期為企業(yè)服務(wù)的長遠(yuǎn)打算，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不利，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定不利。

　　考察實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國家的做法，他們對(duì)勞動(dòng)者能否獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入的問題十分重視。如《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定，勞動(dòng)合同按照期限的不同，分為兩類：定期勞動(dòng)合同（相當(dāng)于我國的有固定期限的勞動(dòng)合同）和不定期勞動(dòng)合同（相當(dāng)于我國的無固定期限的勞動(dòng)合同）?！斗▏鴦趧?dòng)法典》嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。鼓勵(lì)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，該法第L122—1—1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同：（1）“某一受薪雇員缺崗， 其勞動(dòng)合同暫行終止、工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理。或者在沒有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理。或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；（2）企業(yè)活動(dòng)性增加；（3）具有季節(jié)性的工種，或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個(gè)月，在任何情況下，不超過24個(gè)月。為保障雇員的集體談判力量，《法國勞動(dòng)法典》禁止用人單位“為替代因發(fā)生集體勞動(dòng)沖突、勞動(dòng)合同暫時(shí)中止的受薪雇員”的目的，簽訂定期勞動(dòng)合同?！斗▏鴦趧?dòng)法典》還要求訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。我國臺(tái)灣地區(qū)的規(guī)定也是同出一轍，臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：（1 ）勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即表示反對(duì)者；（2）雖經(jīng)另訂新約， 惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。”

　　據(jù)此，在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面提出以下建議：勞動(dòng)合同是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)，由于合同自由原則是以個(gè)人為本位，鼓勵(lì)人們積極地利用合同實(shí)現(xiàn)自我意志，為個(gè)人能力的充分發(fā)揮拓展廣闊的空間。如何達(dá)到雙方當(dāng)事人自身利益的實(shí)現(xiàn)在勞動(dòng)合同期限方面，建議嚴(yán)格限制有固定期限勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性關(guān)系到勞動(dòng)者心中的安全感，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。因此，勞動(dòng)者是否有穩(wěn)定的職業(yè)和收入是個(gè)重要的社會(huì)問題，而勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系及雙方權(quán)利義務(wù)的首要依據(jù)，就顯得尤其重要，應(yīng)當(dāng)受到足夠的重視。

　　二、勞動(dòng)合同訂立時(shí)存在的主要問題

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。“在訂立勞動(dòng)合同之前，勞動(dòng)者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)容?！钡诂F(xiàn)實(shí)中，很多用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，往往將合同的主要內(nèi)容制定成統(tǒng)一的固定條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動(dòng)者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結(jié)一般經(jīng)濟(jì)合同那樣，雙方當(dāng)事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對(duì)勞動(dòng)合同表示不接受，而不能提出反要約。這種局面實(shí)際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。產(chǎn)生這種局面的原因可歸納為：（1）用人單位與勞動(dòng)者的地位不平等。 特別是在“三資”企業(yè)中，企業(yè)具有勞動(dòng)者無法抵抗的優(yōu)勢(shì)地位。對(duì)于勞動(dòng)者來說，出賣自己的勞動(dòng)力，是其賴以生存的基礎(chǔ)。從某種意義上講勞動(dòng)者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎(chǔ)。而在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)為買方市場(chǎng)的情況下，勞動(dòng)者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協(xié)商。（2）企業(yè)為了減少訂約成本和增進(jìn)效率，而簡(jiǎn)化締約程序。企業(yè)經(jīng)過與大量的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)這種訂約，不斷重復(fù)的“交易頻率”較高，已成為日常工作中例行的工作事項(xiàng)，因此企業(yè)希望選擇一種既簡(jiǎn)單省事兒，又能給自己一方較大控制權(quán)的訂約形式，以節(jié)約交易費(fèi)用。

　　由于上述原因，致使現(xiàn)在的用人單位把勞動(dòng)合同定型化、格式化的趨勢(shì)越演越烈。使處于劣勢(shì)地位的勞動(dòng)者，失去了與處于優(yōu)勢(shì)地位的企業(yè)平等協(xié)商的權(quán)利。

　　為了改變這種局面，可以首先從以下幾個(gè)方面入手：（1）采取措施，從立法上盡量縮小勞動(dòng)者與企業(yè)的不平等地位，給勞動(dòng)者更多的權(quán)利，使勞動(dòng)者在法律支持上更有利，能夠真正體現(xiàn)平等原則。不斷健全社會(huì)保障體制，進(jìn)一步擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面，加大強(qiáng)制力度，消除勞動(dòng)者的后顧之憂。另外，對(duì)企業(yè)適當(dāng)增加稅收，用于加大職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高普通勞動(dòng)者的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也是彌補(bǔ)大部分勞動(dòng)者的劣勢(shì)地位，減少其依附性的辦法之一。（2 ）通過進(jìn)一步立法來防止企業(yè)控制權(quán)的膨脹。（3）強(qiáng)化集體談判和集體合同，加強(qiáng)工會(huì)對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)督作用。正如美國勞動(dòng)法學(xué)者托米教授（David P.Twomey）在《勞動(dòng)和雇傭法》一書中所提出的，勞動(dòng)法的目的就是要平衡雇主和雇員之間的談判的力量，使雙方能有平衡的討價(jià)還價(jià)的力量。美國萊斯利教授也認(rèn)為，在沒有工會(huì)的參與下，雇主有絕對(duì)的權(quán)利決定雇傭的條款和條件。由此可見工會(huì)在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面的重要作用。

　　三、勞動(dòng)合同解除時(shí)普遍存在的問題

　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位?？梢钥闯?，法律在這一點(diǎn)上已經(jīng)充分考慮了勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)中，仍然有占很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺惯@種單方解除權(quán)，與企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢？究其原因主要是：（1）這些勞動(dòng)者的履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。（2）有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房，當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房?，F(xiàn)實(shí)中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)“賣個(gè)高價(jià)”。

　　要想遏制當(dāng)前的這種事態(tài)，可采用如下措施：（1）加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)。（2）企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前，與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，要及時(shí)加以變更。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮。（3）規(guī)范企業(yè)行為，使個(gè)個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定， 不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。

　　（二）企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)中，它們隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動(dòng)合同、以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除職工的勞動(dòng)合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動(dòng)合同等。他們的這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　產(chǎn)生上述情況的主要原因是：（1）某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益，采取各種非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，以保全企業(yè)的利益。（2）企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限地?cái)U(kuò)大了與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，他們錯(cuò)誤地認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。（3）企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度， 他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的作法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例。（4）企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。 很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

　　建議可采取如下對(duì)策來改變這種局面：（1）國家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時(shí)地制定出相應(yīng)的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行，杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性。（2）進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能， 對(duì)企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同條款進(jìn)行監(jiān)督檢察，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保障勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾力。（3）充分開拓、 發(fā)揮工會(huì)組織的作用。把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要聽取并重視工會(huì)的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確立工會(huì)代表的主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。

　　四、勞動(dòng)合同實(shí)際履行中存在的問題

　　實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

　　就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢。

　　我們認(rèn)為，必須符合下列條件：

　　1、必須要有違約行為的存在

　　實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：(1)勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；(2)勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；(3)基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

　　2、必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求

　　由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

　　3、違約方能夠繼續(xù)履行合同

　　實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

　　4、實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨

　　實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

　　綜上所述，一種良好的勞動(dòng)合同的制度，應(yīng)當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)橛辛肆鲃?dòng)性，人力資源才能通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用，進(jìn)行優(yōu)化配置，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展；有了穩(wěn)定性，在勞動(dòng)者能勝任工作、不危害用人單位的利益的前提下，其工作就有保障，這會(huì)促使雇員努力工作、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，如何才能達(dá)到使勞動(dòng)關(guān)系既有流動(dòng)性又穩(wěn)定性的目的？我們認(rèn)為，應(yīng)把流動(dòng)權(quán)交給勞動(dòng)者。勞動(dòng)者有了流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，就會(huì)為提高自己的水平、增強(qiáng)自己在人力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力而努力，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置，也會(huì)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，如果用人單位有權(quán)在不付出很大的代價(jià)下，解除雇員的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者將無法獲得穩(wěn)定的職業(yè)，被迫被動(dòng)地流動(dòng)，會(huì)破壞已經(jīng)依法建立起來的勞動(dòng)關(guān)系，也起不到人力資源優(yōu)化配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。