該問題會與域外送達直接相關，境外主體為股權激勵授權主體的案件程序上面臨訴訟中域外送達的問題。關于域外送達的方式，我國法律和我國簽訂的國際條約中均有相關規定及約定：

（1）法律規定

根據《民事訴訟法》第二百六十七條，人民法院對在中華人民共和國領域內沒有住所的當事人送達訴訟文書，可以采用下列方式：

（1）依照受送達人所在國與中華人民共和國締結或者共同參加的國際條約中規定的方式送達；

（2）通過外交途徑送達；

（3）對具有中華人民共和國國籍的受送達人，可以委托中華人民共和國駐受送達人所在國的使領館代為送達；

（4）向受送達人委托的有權代其接受送達的訴訟代理人送達；

（5）向受送達人在中華人民共和國領域內設立的代表機構或者有權接受送達的分支機構、業務代辦人送達；

（6）受送達人所在國的法律允許郵寄送達的，可以郵寄送達，自郵寄之日起滿三個月，送達回證沒有退回，但根據各種情況足以認定已經送達的，期間屆滿之日視為送達；

（7）采用傳真、電子郵件等能夠確認受送達人收悉的方式送達；

（8）不能用上述方式送達的，公告送達，自公告之日起滿三個月，即視為送達。

上述第（7）項規定了可以“采用傳真、電子郵件等能夠確認受送達人收悉的方式送達”。但需要注意的是，《民事訴訟法》第八十七條對于國內程序的簡易送達方式規定，“經受送達人同意”，才可以采用傳真、電子郵件等簡易方式進行送達。可見，《民事訴訟法》對域外送達規定了更為寬松的方式。

不過需要注意的是，如果采用簡易送達方式，必須能夠“確認受送達人收悉”，也就是說，不能僅以發送完傳真或者電子郵件為送達完成的標志，而必須有其他證據證明受送達人已經收悉。受送達人在收到文件后如有所反饋，或者有所行動，則是其已收悉的最好證據。

（2）國際條約規定

我國于1991年加入了《關于向國外送達民事或商事司法文書和司法外文書公約》（“《海牙送達公約》”），并與35個國家簽訂了民商事司法協助條約[2]。

a. 海牙送達公約

《海牙送達公約》第10條規定：“如送達目的地國不表異議，本公約不妨礙：（一）通過郵寄途徑直接向身在國外的人送交司法文書的自由……”如果一個成員國（“受送達國”）不希望其他成員國通過郵寄方式向處于該受送達國的當事人送達司法文書，應在加入公約時對第10條聲明保留。

一般來說，如果一個成員國國內法律不允許郵寄送達，則會在加入該公約時做出保留。但是即使其國內法允許郵寄送達，出于主權或其他考慮，一些國家也會做出保留。中國在1991年加入公約時對第10條作了保留聲明，盡管中國的民事訴訟法允許郵寄送達。因此其他公約成員國無法通過郵寄方式向中國送達司法文書。

《海牙送達公約》第10條為域外送達保留了一條快捷途徑。該公約有76個締約方（不算香港和澳門），但是香港和澳門也受其約束，不過有單獨的聲明和保留。

其中，未對第10條做出保留的有：阿爾巴尼亞、安多拉、安提瓜和巴布達、亞美尼亞、澳大利亞、奧地利、巴哈馬、巴巴多斯、白俄羅斯、比利時、伯利茲、波黑、博茲瓦納、加拿大、香港、澳門、哥倫比亞、哥斯達黎加、塞浦路斯、丹麥、愛沙尼亞、芬蘭、法國、愛爾蘭、冰島、以色列、意大利、哈薩克斯坦、拉脫維亞、盧森堡、馬拉維、摩洛哥、荷蘭、尼加拉瓜、巴基斯坦、菲律賓、葡萄牙、摩爾多瓦、羅馬尼亞、圣文森特和格林納丁斯、塞舌爾、斯洛文尼亞、西班牙、瑞典、突尼斯、英國、美國和越南。

對于那些非《海牙送達公約》成員國但與中國簽有雙邊司法協助條約的國家，是否能以郵寄方式送達就成了一個有爭議問題。

b. 民商事司法協助條約

具體的送達方式需要根據我國和不同締約國之間簽署的條約進行判斷，一般來說，根據民商事司法協助條約，域外送達需要由中央機關制作請求書、相關表格并提出。在對外提出司法文書送達請求時，除司法部司法協助交流中心外，北京、上海、江蘇、浙江、廣東五省市的高級人民法院可直接向外國的中央機關提出文書送達和調查取證的請求。

（三）管轄法院

對于勞動爭議、股東確認糾紛等爭議的管轄問題在此不多做論述，本部分主要就股權激勵作為合同糾紛時，司法實踐否定管轄權約定條款的情形。

1. 訴訟主體不適格不是管轄權異議的理由

管轄權異議是指當事人對案件是否屬于人民法院受理范圍或者是否由受訴人民法院管轄提出的異議，被告主張涉案糾紛并非原、被告之間的糾紛以及雙方并不存在合同關系，該項意見需要法院實體審理予以明確，不屬于管轄權異議審查范圍，如（(2020)滬0115民初43140號）。

2. 管轄法院的約定不被采納的司法實踐

如前所述，股權激勵系屬什么類型的爭議，事實上確定了如何確定管轄法院：如屬于勞動爭議，則適用勞動爭議關于管轄權的規定，不適用約定管轄；如屬于合同糾紛，則適用合同糾紛關于管轄法院相關法律規定；如適用其他案由，則按照對應案由的管轄權規定予以確定。股權激勵糾紛。

（1）屬于勞動爭議，不適用約定管轄

A. 地域管轄

若案件被定性為勞動、人事爭議，則適用勞動爭議案件的管轄規則，案件需要先經由當地的勞動人事爭議仲裁委員會仲裁，再由法院進行審理。

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。若其中一方對仲裁結果不服的，可以向人民法院起訴。

關于“勞動合同履行地”和“用人單位所在地”，《勞動人事爭議仲裁辦案規則》中規定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地或者主要辦事機構所在地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或者主管部門所在地為用人單位所在地。

可以說，上述規定對于勞動合同履行地和用人單位所在地有了比較明確的解釋。而在勞動合同履行地和用人單位所在地均有管轄權時，仲裁階段可以根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定優先由勞動合同履行地管轄。

B. 級別管轄

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。由此可知，無論案件的標的額為多少，只要案件被認定為勞動爭議案件，則它的級別管轄被限定在基層人民法院。

（2）沒有約定管轄法院的條款

A.地域管轄

若案件被定性為非勞動爭議案件，則案件適用一般的民商事案件管轄規則，根據個案情況的不同，適用的管轄規則也有差異。

如果案件為勞動者要求確認自己股東資格的確認股東資格之訴，或者是員工在獲得股權后提起的分配利潤之訴等，根據《民事訴訟法》，該類案件由公司住所地人民法院管轄。

如果案件為根據股權激勵授予協議或者股權轉讓協議的相關條款而提起的訴訟，則司法機關一般會認定為合同糾紛，根據《中華人民共和國民事訴訟法》第二十三條規定，因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第十八條第二款規定，合同對履行地點沒有約定或者約定不明確，爭議標的為給付貨幣的，接收貨幣一方所在地為合同履行地；交付不動產的，不動產所在地為合同履行地；其他標的，履行義務一方所在地為合同履行地。即時結清的合同，交易行為地為合同履行地。

在（2021）京民轄終6號一案中，二審法院認為，當股權受讓方作為原告時，其提起股權轉讓訴訟的目的是轉移股權所有權，故交付股權義務是股權轉讓合同的具體義務，訴訟請求指向的合同義務屬于《中華人民共和國民事訴訟法》第十八條中規定的“其他標的”，故履行義務的一方即負有交付股權義務的一方所在地為合同履行地。

本案中，陳某、胡某、張某要求文豐實業公司將其持有的天濟公司股權分別轉讓給其三人，文豐實業公司承擔利息損失等，故本案履行義務一方應為文豐實業公司，文豐實業公司所在地既為合同履行地，又為被告住所地。

B.級別管轄

各地對于第一審普通民商事案件的級別管轄標準，根據各地的實際經濟水平發展不同有不同的標的額標準，需要根據標的確定案件的級別管轄。

2.約定管轄不符合民事訴訟法的規定，無效

（1）協議約定境外法院管轄，但法院將相關爭議納入勞動爭議審理，認定境內法院具有管轄權。

如在（2020）京民申1858號一案中，員工在訴請支付相關拖欠工資，提起勞動爭議的同時，要求境內公司按約定價格交付已授予的股權，如無法交付，請求按起訴日境外上市公司股票的收盤價進行賠償。

本案中，雙方簽訂的《期權協議》明確約定，“公司、被授權人及被授權人根據本期權協議第9條的受讓人同意任何因通知、計劃或本期權協議引起的或與之有關的訴訟、起訴或法律程序應當在香港處理，且應提交至香港有管轄權的法院”。

一審中，北京市海淀區法院認可了協議約定的管轄條款，據此認為其無司法管轄權，對員工兌現股權期權或者賠償相關損失的訴求未予以支持。

在二審及再審中，北京一中院與北京高院均認為本案所涉股票期權系勞動報酬的組成部分，但因員工僅起訴境內公司，而境內公司并非期權授予主體，員工能否兌現相應的期權需期權授予主體進入審理程序后，經過審理方可確定，以主體不適格為由駁回了員工關于期權的訴請。

二審判決及再審裁定中均未提及協議約定管轄事宜，但據此推斷，二審及再審法院并不認可期權協議中約定的管轄條款，待相關主體進入訴訟程序后法院仍會予以受理并進行實體審理。

本案中，一審法院與二審、再審法院在協議約定管轄的效力認定上尚存在不同觀點，實務中對此問題亦存在較大爭議。但北京高院最終的裁定對北京地區法院審理此類案件具有一定借鑒指導作用，此后，北京地區可能會更傾向于將期權相關爭議納入勞動爭議，并由境內相關法院管轄。

（2）由境外法院管轄可能會因與爭議沒有實際聯系或案件屬于中國法院專屬管轄而不被司法機關支持

關于約定境外法院管轄，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋（2020 修正）》（“民事訴訟法司法解釋（2020修正）”）第五百三十一條第一款規定，“涉外合同或者其他財產權益糾紛的當事人，可以書面協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地、侵權行為地等與爭議有實際聯系地點的外國法院管轄”，明確了涉外合同可以書面協議選擇與爭議有實際聯系地點的外國法院管轄。

該條第二款規定，“根據民事訴訟法第三十三條和第二百六十六條規定，屬于中華人民共和國法院專屬管轄的案件，當事人不得協議選擇外國法院管轄”。因此，除中國法院專屬管轄的案件外，涉外合同糾紛中當事人可以約定由境外法院管轄，如當事人選擇的為與案件有實際聯系地點的境外法院的排他管轄，則中國法院不應受理該等爭議。而如果約定的境外法院為與案件沒有實際聯系地點的法院，則該約定管轄條款一般很難得到中國司法機關的支持。

關于約定境外仲裁管轄，根據最高院發布的《涉外商事海事審判實務問題解答（一）》第八十三條的規定，法律并未允許國內當事人將其不具有涉外因素的爭議提請外國仲裁。

因此，如果國內當事人將其不具有涉外因素的合同或者財產權益糾紛約定提請外國仲裁機構仲裁或者在外國進行臨時仲裁的，人民法院應認定有關仲裁協議無效。因此，約定由境外仲裁機構仲裁的合同需具有涉外因素，否則，該約定也會被認定為無效。

在具有涉外因素的情況下，根據民事訴訟法司法解釋（2020修正）第五百三十一條第二款規定，根據民事訴訟法第三十三條和第二百六十六條規定，屬于中華人民共和國法院專屬管轄的案件，當事人不得協議選擇外國法院管轄，但協議選擇仲裁的除外。但對于涉外合同糾紛，無論是否為中國法院專屬管轄的案件，均可以在合同中約定由境外仲裁機構管轄。

因此，如期權爭議被認定為民商事合同糾紛，期權協議約定由境外法院管轄可能會因與爭議沒有實際聯系或案件屬于中國法院專屬管轄而不被司法機關支持；如期權協議約定由境外仲裁機構仲裁，且約定明確有效的情況的下，則可以排除中國法院的管轄。

（四）適用法律

對于涉外商事糾紛，按照涉外關系法律適用法確定，《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條規定“當事人可以協議選擇合同適用的法律。當事人沒有選擇的，適用履行義務最能體現該合同特征的一方當事人經常居所地法律或者其他與該合同有最密切聯系的法律”。如雙方均選擇適用中國法律的，適用中國法律。

1. 若雙方當事人協議適用中華人民共和國法律，則適用中華人民共和國法律

在（2021）粵0391民初1747號中，法院認為，本案原告系外國法人，本案屬涉外合同糾紛案件。雙方當事人在庭審中均同意適用中華人民共和國法律，因此根據《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條之規定，本案應適用我國法律作為準據法。

（2021）滬0115民初54010號、（2021）滬0115民初26996號判決法院持有相同的觀點。

2. 若當事人并未協議選擇適用法律，則適用于合同有最密切聯系的法律

在（2021）粵01民終12533號中，法院認為，依照《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條的規定，因案件所涉百逸公司為在我國大陸登記注冊成立的法人企業，案涉合同履行地主要在我國大陸境內，依照最密切聯系原則，本案應適用內地法律作為處理實體爭議的準據法。

3.當事人雖于協議中約定適用外國法律，但法院以案件涉及勞動者權益保護，故強制適用中國法律

在（2018）京0108民初33956號中，勞動者與用人單位簽訂的股權激勵計劃中載明：“‘通知’、‘計劃’和本‘期權協議’應按照加利福尼亞州法律解釋并受其管轄，對于各方的權利和義務并不適用任何加利福尼亞州法律之外的法律規定而導致其他的司法管轄”。

對此，法院認為，《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四條規定：“中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。”

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國涉外民事關系法律適用法〉若干問題的解釋（一）》第十條規定：“有下列情形之一，涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規的規定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規定的強制性規定：（一）涉及勞動者權益保護的；（二）涉及食品或公共衛生安全的；（三）涉及環境安全的；（四）涉及外匯管制等金融安全的；（五）涉及反壟斷、反傾銷的；（六）應當認定為強制性規定的其他情形。”

如前所述，本案期權爭議涉及勞動者權益保護，故美團公司據期權協議中的約定管轄條款主張適用美國加利福利亞州法律的理由不能成立，本案應適用中華人民共和國法律。

（五）勞動合同主體是否需要承擔股權激勵下的權利義務

通過與海外公司簽訂《期權計劃》《授予期權通知》等法律文書成立有關股票期權激勵的合同關系，而勞動合同主體（境內公司）雖然是海外公司的關聯公司，且員工與境內公司建立勞動合同關系和履行勞動合同情況與案涉股票期權的授予、行權等考核條件密切相關，但境內公司并非股票期權的制定方、發布方和實施方，也非系爭股票期權的授予方，因此境內公司不是案涉股票期權激勵合同的當事人，對員工不負有股票期權的相關義務，但海外公司應按照合同的約定履行相應的義務。

在（2018）浙01民終7357號中，法院認為，雙方由于股權激勵所產生的糾紛屬于合同糾紛。

馮某和TingTingGroup之間通過2010年《期權計劃》《TingTingGroup授予期權通知》成立有關股票期權激勵的合同關系，而某公司雖然是TingTingGroup的關聯公司，且馮某與某公司建立勞動合同關系和履行勞動合同情況與案涉股票期權的授予、行權等考核條件密切相關，但某公司并非《期權計劃》的制定方、發布方和實施方，也非系爭股票期權的授予方，因此某公司不是案涉股票期權激勵合同的當事人，在本案中對馮某不負有股票期權的相關義務。

在（2018）浙01民終6941號中，關于與勞動者繆某簽訂兩份《股票期權證書》的相對方為誰的爭議。

法院認為，本案中，在兩份證書的簽訂過程中，雖然挖財網絡公司、挖財互聯網金融公司予以執行或協助，但所作出的行為均是以某公司名義作出，且兩份《股票期權證書》落款處寫明的是某公司（WACAIHOLDINGSLTD.），加蓋的系某公司印章，進行簽名的李某亦系某公司的董事，《股票期權證書》處理的也是某公司名下股票期權，故應當認為與繆某簽訂兩份《股票期權證書》的合同相對方是某公司。挖財網絡公司、挖財互聯網金融公司不是兩份《股票期權證書》的當事人，繆某向挖財網絡公司、挖財互聯網金融公司主張合同權利，缺乏事實依據和法律依據，本院不予支持。

（六）關于股票期權的授予、行權等與競業限制的關系問題

股權激勵的法律關系雖有別于勞動合同關系，但兩者之間卻存在著密切的聯系。海外公司向境內公司員工提供股票期權激勵的原因在于員工與其境內的關聯公司存在勞動關系，因此，股權期權協議中可以約定將勞動合同義務以及特殊崗位的職責要求等作為構成股票期權兌現或行權的審核條件。

在相關的股權協議、激勵計劃中明確約定將競業限制義務與股票的行權等直接掛鉤的情況下，若員工違反競業限制義務的，應承擔相應的違約責任。

如（2020）浙01民終676號中，某公司與張某根據激勵計劃簽訂限制性股票協議書，其中第十三節第（二）項第6款中約定：“除經公司書面同意，激勵對象在職期間或離職后兩年內不得以任何方式直接或間接自營或為他人經營任何與公司相同、相似或構成任何競爭的業務或產品，或以任何方式直接或間接投資于與公司經營相同、相似或構成任何競爭業務或產品的經濟實體、機構或經濟組織，或在上述經濟實體、機構或經濟組織中任職或服務”。

證據顯示張某離職后在特麗斯公司任職，而特麗斯公司的經營范圍與海寧永孚公司及某公司的經營范圍相同或相似，故張某從海寧永孚公司離職后未滿兩年即在特麗斯公司任職的行為違反了上述合同條款，已構成違約，法院判定其應按約定承擔相應的違約責任。

若股權協議并未約定競業限制義務以及違反該義務對股票期權行權的影響，即合同并未約定可以以員工違反競業限制義務為由，取消或者否定員工之前已經行使并生效的權利，也沒有約定此種情形構成員工喪失股票期權權益的事由，故海外公司以員工存在競業限制行為拒絕員工行權或者否定其已經獲得的股票期權權益的抗辯理由不能成立，如在(2018)浙01民終7357號中，法院認為，TingTingGroup和馮某之間有關股票期權的權利義務是基于合同約定，雙方均應按照合同履行，縱觀《期權計劃》《TingTingGroup授予期權通知》，其中并無約定競業限制義務以及違反該義務對股票期權行權的影響。

而TingTingGroup已向馮某授予期權，馮某也已按約行權，之后即使馮某確實存在離職后競業限制行為，合同并未約定可以此取消或者否定馮某之前已經行使并生效的權利，也沒有約定此種情形構成馮某喪失股票期權權益的事由。

如果馮某對某公司的競業限制行為要影響到馮某對TingTingGroup享有的股票期權的權益，除非有明確的合同約定或者法律規定，顯然，本案中并沒有這樣的合同依據以及法律依據，故TingTingGroup以馮某存在競業限制行為拒絕馮某行權或者否定其已經獲得的股票期權權益的抗辯理由不能成立。

（七）股權激勵分紅稅務繳納問題

《財政部、國家稅務總局、證監會關于上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》（財稅[2015]101號）中規定，上市公司股息紅利實行差別化個人所得稅政策，具體而言：個人從公開發行和轉讓市場取得的上市公司股票，持股期限超過1年的，股息紅利所得暫免征收個人所得稅；持股期限在1個月以內（含1個月）的，股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；上述所得統一適用20%的稅率計征個人所得稅。

在（2021）浙0482民初3055號曹某、某公司等合同糾紛案中，曹某（原告）原為第三人員工，工作期間第三人實施員工股權激勵計劃，原告、某公司（被告）及第三人于2015年簽訂《某股份有限公司股權激勵協議》。被告在庭審中認可原告現持有第三人441000股股票，被告提交的分紅明細載明：2016年、2017年、2018年、2019年曹某持股數量分別為30000股、30000股、30000股、22500股，分紅金額為687.50元、687.50元、11250元、18450元，扣除20％稅后分別于2016年、2017年、2018年、2019年支付原告分紅550元、550元、9000元、14760元。

在（2021）滬02民終11972號段某與舒某等公司盈余分配糾紛案中，某公司系滬工焊接公司股東，2018年度持股比例6.26％、2019年度持股比例6.10％。2019年6月13日，某公司收到滬工焊接公司2018年度紅利款1，384，500元。

段某作為某公司股東，持股比例3.3226％。段某2018年度分紅款33，121.04元，計算方式為某公司從滬工焊接公司獲得的紅利1，384，500元扣除10％法定盈余公積金后可供某公司股東分配的紅利為1，246，050元，按照段某股權占比3.3226％計算為41，401.30元，代扣20％個人所得稅后為33，121.04元。

在（2020）京0115民初16459號閆某與蔣某離婚后財產糾紛案中，2011年7月和2015年3月，蔣某兩次參與了公司的股權激勵計劃，分別取得了圓合公司的30000股股份和10000股股份。

2013年10月至2020年5月15日，圓合公司對股東進行了三次分紅，其中蔣某取得的分紅累計為2139.14元（含個人所得稅427.83元）。根據上述數字可以看出，蔣某取得的分紅繳納個人所得稅適用20%的稅率且股息紅利所得全額計入應納稅所得額。

（八）勞動合同解除原因與股權兌現問題

針對勞動者與用人單位解除勞動合同后，股權是否可以兌現的問題，法院主要有以下觀點。

1. 若勞動者簽訂了《股份授予協議》，協議或用人單位在解除勞動合同時明確告知勞動者股權期權權益應在雇傭終止日之后一段時間之內自行行使，但勞動者未在該期限內行使，超過行權期限勞動者再要求行使的，法院不予支持

如在（2019）京01民轄終833號中，法院認為，從股票期權的本質而言，具備一定的投資性和選擇性。上市公司股票的市值與未上市之前的市場公允價，通常處于波動不定狀態，故員工是否行權、在何時行權，均會對其股票期權權益造成直接影響。為避免由此引發投機與不道德風險，通常對股票期權的行權期限加以設定，這符合制度設計的本意與交易習慣。

本案中，包某與三快科技公司的勞動關系解除后，2013年11月19日包某收到股票期權的行權通知，該通知中明確載明行權時限為自當日起90日內，若決定行權，應在90天內將以上行權金額、個人所得稅匯至美團公司賬戶并完成相應手續。包某未在期限之內辦理行權手續，應當自行承擔相應后果。因此，包某未在行權期限內行權，喪失了對股票期權行權的權利。

2. 若勞動者在明知喪失行權資格的情況下選擇與用人單位解除勞動合同，則法院對于勞動者變現的請求不予支持

在（2021）京01民終10923號中，在授予單位與用人單位屬于關聯公司的情形下，王心思簽字確認的薪資確認書、錄用通知書中，明確載明了限制性股票的授予日起為“入職后的合理期限內”“限制性股票單位的相關具體規定以限制性股票單位授予協議及其他相關文件為準”，顯然并非王心思主張的自入職之日起授予。

截至王心思被辭退時，尚未至限制性股票的限售期，限制性權益尚未解除限售，變現條件尚未成就，在理應明知相應后果的情況下，王心思選擇了同意與網易有道公司解除勞動合同并主張相應違法解除賠償金的救濟途徑，而未選擇要求繼續履行勞動合同，不滿足提供服務至解除限售之時的條件，應自行承擔相應法律后果。

若勞動者與用人單位簽訂相關協議，約定勞動者需要將勞動關系履行至協議規定的授權日方可獲得股票股權、期權。此種情況下，盡管因違法解除勞動合同導致勞動關系終止的，勞動者也自然喪失到期獲得股權、期權的利益。

如在（2021）京03民終14356號中，法院認為，某朝陽分公司的行為雖然構成違法解除，但導致的法律后果僅為雙方繼續履行勞動合同至勞動合同到期日2017年4月2日、支付工資損失以及勞動關系終止的經濟補償金，2017年4月3日、2018年4月3日的股票權益歸屬與某朝陽分公司的違法解除行為之間并不存在必然的因果關系。

因此田勇主張因某朝陽分公司的解除行為導致其未取得2017年4月3日、2018年4月3日的股權歸屬權益，從而要求某朝陽分公司、某公司支付相應賠償的上訴主張，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。

3. 若雙方約定的交付方式并非直接兌現，則法院并不會支持勞動者要求直接支付相應股份的對價的請求

在（2021）京01民終10923號中，勞動者與用人單位簽訂的限制性股份單位計劃中載明：“在歸屬日期之后，受限制股份單位中的已歸屬部分將由公司盡快通過向承授人交付股份的方式結算，所交付的股數等于在相關歸屬日期已歸屬的受限制股份單位的數目。公司可以通過以下任一方式發放股份并登記在承授人名下：(ⅰ)股份證書形式，或(ⅱ)賬面登記形式。”

后勞動者向法院起訴要求公司支付限制性股票的對價。對此，法院認為，根據勞動者提交的受限制股份單位獎勵協議，其內容顯示王心思與某公司簽訂協議，且協議中約定，在符合雙方約定的歸屬條件后，已歸屬部分將由公司盡快通過向承授人交付股份的方式結算，由此可見，雙方約定的交付方式并非直接兌現，鑒此，王心思在本案中要求直接支付相應股份的對價，缺乏依據，本院對其該項上訴請求不予支持。

除上述爭議外，還會涉及兌現股權激勵時價格的確定，類似問題也有爭議，有按照勞動合同解除時股權價格，仲裁或起訴時的股權價格或裁判時的股權價格。

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法律建議

股權激勵的實施是一把雙刃劍，企業如能充分了解司法實踐的導向，不斷調整完善自身的股權激勵制度，將可能在吸引人才的同時把股權激勵實施的風險降到最低，以謀取利益的最大化。

反之，若企業的股權激勵無法順利實施或實施過程存在諸多漏洞，將可能使得企業“人財兩空”。通過案例研究，我們就股權激勵的實施和具體案件應對提出以下建議：

（一）公司作為起訴方，基于員工違反競業限制義務而要求返還股票期權的實操建議

1. 仲裁或訴前的協議文本安排

公司在實施股權激勵時，除在章程、制度上對激勵事項進行規定外，宜與激勵對象另行簽訂股權激勵協議。同時避免將股權激勵事項作為條款直接規定在與激勵對象的簽訂勞動合同中。

公司實施股權激勵，應注意明確約定激勵對象的服務期限與退出機制，尤其是在無償授予激勵股權時。實施股權激勵前，應考慮到最壞的情況并提前做出預防和規劃。如明確約定在激勵對象損害公司利益時公司無償收回其獲得的激勵股權，以確保公司的損失盡可能得到清償。

如希望有效約定和適用股票期權作為競業限制對價的，我們建議在股票期權或競業限制協議中明確約定，股票期權作為員工履行競業限制義務的對價，如有違反應當承擔違約責任，返還其所獲得的股票期權及股票期權所生收益。具體如下：

（1）明確約定股票期權作為競業限制的對價

1）在職期間和離職后應遵守競業限制義務；

2）亦約定股票期權本身及所生收益屬于員工履行競業限制義務的對價；

3）強調激勵對價包括員工與公司長期合作義務、對公司的忠實義務及基于其對企業的貢獻和高層管理者身份等，而并非僅僅只是付出勞動即可獲得的對價；

4）明確約定違約責任，即如有違反競業限制義務，員工應當承擔違約責任，返還股票所生之收益或期權行權差價。

（2）確定違約金的計算方式，保障企業追究違約責任的主動權

由于違約金需具備可預期性與確定性，同時違約金本身具備懲罰性或賠償性之功能，因此在約定違約金條款時，還應賦予其可支付性和可執行性，即明確約定違約金的具體數額和計算方式。

（3）授予股權主體的選擇

在選擇境外注冊主體股票期權授予主體時，需要考慮注冊地國家與我國是否簽署過雙邊民事司法協助條約，或者是否是《海牙送達公約》的締約國（包括該國是否對其中關鍵條款進行過保留），以免日后涉訴時存在域外送達不能的法律風險。

（4）制定程序

股權激勵制度的制定，應嚴格按照程序進行，以免激勵計劃因程序不合法而不能順利實施。股權激勵的計劃必須經股東大會的批準程序，同時股東大會應注意授予董事會執行激勵計劃的權利。

2.發起訴訟（仲裁）或應訴建議

一旦發生糾紛，尤其是對于貴司作為發起方，基于員工違反競業限制義務要求員工返還股票期權的，可主要從以下幾方面進行準備：

（1）從協議已明確約定股票期權屬于競業限制義務的對價角度進行抗辯

協議中已對競業限制的對價事進行明確約定，且明顯獨立于正常的工資報酬所得，屬于工資報酬之外的“額外補償”，實際上并沒有減少勞動者的利益，相反勞動者還可提前獲取相關收益。

（2）從股票期權是否實際發生收益角度進行抗辯

從目前的司法實踐看，股權激勵能否被認定為是否足以作為競業限制義務的對價，亦與是否實際發生收益有直接關系。對此，我們建議，可從股票期權的變現、已行權的情況等進行抗辯。

（3）從已明確約定違約金標準和計算方式，當事人對其違約后果有心理預期的角度抗辯對方主張的違約責任無效或過高等。

當然，具體案件的處理要比上面的內容復雜，還可能會涉及勞動合同解除，證據的統籌等。

（二）公司作為被訴方，員工要求支付股票期權的實操建議

如果將此類股權激勵定性為民商事糾紛對公司而言更為有利（在法院管轄、適用法律等方面相比勞動爭議更加靈活），那么，在股權激勵方案設計及實施過程中，公司從以下方面可以采取措施：

1. 盡可能淡化股權激勵與勞動關系的關聯，審慎將股權激勵明確與績效、考評等掛鉤；

2. 明確參與股權激勵計劃的員工范圍，將股權激勵計劃的參與對象與普通勞動者有所區分；

3. 在規章制度或股權協議中將股權激勵定性為員工自愿參與的特殊項目，而非勞動報酬的組成部分。

而具體應訴過程中，是否屬于法院受理范圍、案件管轄、合同相對性等均是具體抗辯或者組織訴訟策略時要考慮的問題。

（三）股權激勵全流程管理

股權激勵的管理在不少公司分屬不同部門，人力部門甚至前期并不介入股權激勵本身模式的討論，只是股權激勵政策的實施部門。而不少法務部門介入股權激勵方案設計時，不少是投資方面的律師介入，而較少從用工角度審視該問題。

1. 以股權激勵相關法律文件的獨立性進而認為發生勞動爭議時，股權激勵不在受理范圍或者不符合相對性原則已經無法應對未來股權激勵類爭議案件；

2. 股權激勵授予與收回等應當充分考慮勞動關系存續與終止，且應當明確股權激勵的性質，避免股權激勵與勞動報酬等同；

3. 股權激勵與競業限制、勞動者給單位造成損失等問題的聯動性應當提前做好規劃；

文/程陽 余燕 劉松山