全球經濟轉型升級和數字化變革風起云涌，硬科技產業也日趨成為未來經濟增長的重要引擎和核心競爭力。同時，在政治、經濟、地緣等多重因素的相互作用下，全球產業鏈、供應鏈等復雜體系也正在經歷著大規模調整和變革，這為硬科技行業帶來了巨大的機遇，也帶來了艱巨的挑戰。

對于硬科技創業企業，有效地吸引、留住并激勵人才是建立和保持競爭力的重要基礎和保障。股權激勵機制，是實現前述目標的重要工具。一套完備有效的股權激勵機制，可將員工收益與企業價值增長掛鉤（尤其對于硬科技企業來說，企業價值增長的空間巨大），能有效調動員工的積極性和主動性，激發團隊的整體活力和創新能力，并為企業有力地控制現金支出。事實上，根據筆者對科創板已上市硬科技企業的統計分析，其中絕大部分都在上市前建立了完備的股權激勵機制。

結合實務經驗，筆者特將硬科技創業企業實施股權激勵的若干要點梳理如下，以饗讀者。

1. 股權激勵的形式

目前我國并沒有專門針對非上市公司股權激勵的具體法律法規，因此非上市公司實施股權激勵主要遵循《民法典》《公司法》《證券法》等一般性法規。股權激勵的具體形式相對靈活，并可分為兩大類：一類是權益類激勵，比如期權、限制性股權、員工持股計劃等；另一類是現金類激勵，比如虛擬股票、股票增值權等[1]。實踐中，由于硬科技創業企業現金流通常較為緊張，因此多以期權、限制性股權和/或類似的權益類工具實施股權激勵，并在公司整體變更成股份有限公司（即通常所稱的“股改”）前后將該等股權激勵固化為限制性股權或類似權益。

2. 股權激勵的架構

對于權益類的股權激勵方案，實踐中主要有以下兩種持股模式：

(1) 直接持股模式

在直接持股模式下，員工直接成為公司的股東，享有相應的股東權利和義務。這種模式相對簡單明了，給員工帶來強烈的歸屬感和成就感，并使被激勵員工在特定條件下還可享受稅收優惠。但是，實踐中，這一模式存在以下諸多問題：

① 人數限制：根據《公司法》，有限責任公司、非上市股份公司的股東法定人數存在上限，分別為50人和200人?？紤]到硬科技創業公司通常需要引入不少外部投資人，并且在硬科技行業“全員激勵”的做法盛行，在公司直接股東名額有限的情況下，直接持股模式無法滿足硬科技創業企業的激勵需求；

② 行政效率：如前所述，硬科技創業企業在其發展歷程中往往需要多輪次、快節奏的融資，且每一輪融資都需要修訂股東協議、公司章程，作出股東會決議、辦理工商變更等。上述事項均涉及全體股東的批準、簽字和配合。如果公司股東人數較多，在簽批環節將有非常繁重的工作，且會大大拖慢整體融資的節奏、甚至影響融資的完成；

③ 行政風險：若激勵對象直接持有企業股權，當企業和激勵對象出現沖突時（例如，解雇），員工可利用自己（小）股東的身份脅迫企業滿足自己的不當要求、或者出于泄憤等原因拒絕配合簽署股東文件。實踐中，市監部門通常要求退出企業的股東簽字同意股權變更，因此如擬清退的直接持股員工不同意配合，企業事實上很難將其從股東序列中清退。又如，企業的融資中，投資人通常要求原有全體股東批準交易文件（特別是涉及優先認購權的放棄等），如任何直接持股的員工不同意簽署有關交易文件，事實上將導致企業無法完成融資。

④ 公司治理風險：若激勵對象直接持有企業股權，則其將根據《公司法》等擁有法定的股東權利（例如信息權）和公司章程約定的股東權利。若其出于個人私利“惡意”行使這些權利，可能會嚴重損害公司利益。

(2) 間接持股模式

在間接持股模式下，員工通過持有若干特定的持股平臺（如有限合伙或有限責任公司）的權益，間接持有公司股權。該等持股平臺一般系由公司的實際控制人或其指定人士擔任普通合伙人、法定代表人等主要管理者，員工僅作為該平臺的有限合伙人或小股東，因此這一模式可以有效地降低和防范直接持股模式的上述風險。實踐中，由于有限合伙的稅務優勢和在控制權等方面的靈活性，有限合伙是持股平臺的主要形式。

綜上，硬科技創業企業可在實施股權激勵時優先考慮間接持股模式，尤其是針對創始團隊之外的激勵對象。當然，對于公司核心創始團隊/管理團隊成員的激勵，出于稅務、商務等因素的考量，不少硬科技創業企業仍會考慮直接持股的模式。

3. 激勵范圍

對于激勵范圍，硬科技創業企業可從以下幾方面予以考量和確定：

(1) 行業慣例：針對具體的企業而言，在決策激勵范圍時應考慮該細分行業的水平，確保其激勵計劃具有相當的行業競爭力。是否進行“全員激勵”很大程度上取決于行業慣例以及企業的具體競爭策略。

(2) 管理成本：根據《合伙企業法》《公司法》等法律法規，一家有限合伙/有限責任公司最多可擁有50名合伙人/股東。因此，如果公司激勵超過49名員工（假定該平臺由另一名合伙人/股東控制外），該公司就需要設立多個持股平臺（亦有少量案例通過資管計劃解決激勵人數過多的問題，但實踐中這一做法有較大的不確定性）。此外，硬科技創業企業的員工流動性較高，而每一名激勵對象進入和退出激勵計劃都涉及若干文件的制備、簽署乃至市監部門的登記變更等。因此，激勵的范圍越廣、人數越多、流動性越高，則管理成本亦將越高（且有可能非線性地提高），企業需要在確定激勵范圍時充分預判該等因素的實操難度。

(3) 外部人員（比如外部顧問等）：硬科技創業企業出于研發、銷售、管理等相關目的，通常有引入顧問等外部人員的商業需求。對于特殊重要的外部人員，硬科技創業企業往往會考慮提供股權激勵。根據相關上市規則，如果公司擬對外部人員實施股權激勵，那么外部人員會在持股平臺之外被單獨計算股東人數，且需要滿足與其他公司股東合并計算人數后不超過200人的要求。此外，企業還需充分論證外部人員參與激勵計劃的合理性和合法性（包括被激勵對象本身是否有任何對外兼職、持股的相關限制），尤其是否涉及代持、賄賂等事宜。

(4) 激勵對象的國籍：不少硬科技創業企業的團隊成員來自不同國家，在制訂股權激勵計劃時需要考慮不同國家的股權激勵文化、法律差異以及實操便利性等。

4. 股權激勵計劃的審批及管理

在股權激勵計劃的實施過程中，很多企業面臨的首要操作性問題是該計劃如何和何時生效，以及如何管理。

一方面，《公司法》規定了有限責任公司股東會和董事會的權限范圍，但并未明確股權激勵的決策權限；很多創業公司的章程對此也未必明確審批層級。在股權激勵計劃的實施中，如涉及新增公司注冊資本，則根據《公司法》須由公司股東會審議通過；如果涉及公司注冊資本轉讓，則須根據公司章程、股東協議等規定相應獲得股東會、有優先購買權的股東和/或董事會批準。如上述法律、公司章程和股東協議等無相關規定，筆者仍建議股權激勵計劃至少應獲得公司董事會批準。

另一方面，股權激勵計劃獲得公司權力機關批準后，公司還需特別重視實施過程中的管理機制。理論上，股權激勵計劃的管理機構可以是股東會、董事會和/或公司特別設立的股權激勵管理委員會（“管理委員會”）。實踐中，硬科技創業公司股東較多、股東會和董事會決策流程也不簡單，而股權激勵計劃的具體實施和管理又有很高的時效性和保密性要求，所以，創業企業設置由實際控制人主導的管理委員會管理股權激勵計劃是更為務實的選擇。在這一模式下，股東會和董事會僅作為股權激勵計劃（及其重大修訂）的審議機構，審議計劃的制訂和重大變更，而不參與股權激勵方案的具體實施——當然，公司可對管理委員會的權限設定某些限制（例如，對單個管理層或員工的授予比例上限等），以利益平衡和控制風險。

5. 退出機制

硬科技創業企業員工流動率高，因此在制訂股權激勵計劃時應設置切實可行的退出機制。通常，公司可根據員工退出對公司利益的影響級別分類處理，例如“正面退出情形”和“負面退出情形”?！罢嫱顺銮樾巍保ǔＶ肝粗苯訐p害公司利益的非惡意退出情形，例如，激勵對象死亡、失蹤、因工傷喪失勞動能力、退休、勞動關系到期終止，或者激勵對象被調離特定崗位（如核心研發崗位）等；“負面退出情形”，通常指有損公司利益的退出情形，例如，激勵對象單方辭職，因犯罪、嚴重失職、瀆職、營私舞弊、違反公司章程及相關規章制度、違反競業禁止義務或保密義務等被公司開除的情形。

針對“正面退出情形”和“負面退出情形”，企業應考慮設置差異化的退出后果，例如，企業是否有權回購激勵對象的激勵份額、不同的回購價格等。通常而言，在正面退出情形下，企業可考慮在回購定價上給予員工適當的收益（例如參考企業一定時點的凈資產定價、年化收益定價、類比估值定價等），以及根據員工的服務期限適用不同的回購價格、回購比例等，以鼓勵員工長期服務和提高員工的忠誠度；在負面退出情形下，企業則可考慮設定相對嚴苛的回購機制（例如，回購價為員工實際支付的行權價原價、行權價原價與激勵份額對應的公司凈資產孰低的金額），以加強對員工的約束。毋庸置疑，合理設計的退出機制，才能使企業做到賞罰分明，提高激勵計劃的有效性和公信力。

6. 稅收籌劃

在股權激勵實施過程中，稅負問題也是企業以及員工均重點關注的問題。在硬科技行業，由于企業的估值提升很快，對于行權、退出/出售各個環節的稅負，公司更需提前考慮。具體而言：

(1) 在員工行權時，行權價格與股權公允價值之間的差額嚴格意義上應被視為“工資薪金所得”，并按照相應的超額累進稅率繳納個人所得稅，除非稅務機關允許遞延納稅。另一方面，員工行權時并未實際獲得現金收益，此時繳納高額稅賦并不公平，也可能無錢納稅，致使激勵變成“壓力”。因此，實踐中，企業應盡可能地與稅務機關良性溝通，爭取遞延此部分稅負直至員工實現現金收益之時。

(2) 若企業分紅（當然對于硬科技企業而言，在上市之前分紅的情形并不多見），激勵對象可能直接或（通過持股平臺）間接收到公司分配的股息。此時，激勵對象原則上應按照“利息、股息、紅利所得”的20%稅率繳納個人所得稅。

(3) 若員工因企業上市或其他原因退出激勵計劃并實現現金收益，其應依法對收益部分按照“財產轉讓所得”計征的20%稅率繳納個人所得稅。

綜上，在設計和實施股權激勵計劃時，企業有必要進行必要的稅收籌劃和測算，以期提高員工的稅后回報并在合理時點依法納稅。

7. 股權激勵計劃與企業IPO計劃的銜接

實踐中，硬科技創業企業多以二級市場作為股權激勵計劃收益最終兌現的主要路徑。因此，股權激勵計劃須以不妨礙甚至有助于企業實現IPO為前提。具體來說，硬科技創業企業應在設計和實施股權激勵計劃時注意以下與IPO有關的問題：

(1) 落地時點。股權激勵“落地”系指已行權員工直接或間接取得已行權的股權，并在工商層面進行顯名登記。在現行監管框架下，股權激勵計劃最晚需要在上市申報前完成全部落地，即將相關激勵對象和持股平臺實際登記為擬上市公司的直接或間接股東。然而，考慮到硬科技企業員工的高流動性，如果過早完成落地并進行工商登記，可能會對保密性和變更的便捷性等方面產生不利影響；但如果過晚進行落地又可能影響公司股份支付的計算以及對IPO的股東核查工作帶來挑戰。因此擬上市公司需要結合股改、申報等各個基準日前后的公司股權變動限制，公司股份支付的處理需求以及工商登記的可行性等各方面因素，與上市相關中介機構共同協商確定最佳落地時點。

(2) 股份支付。在企業實施股權激勵計劃時，為了提高員工積極性和激勵效果，通常會對授予員工股權的定價基于股權公允價值給予激勵對象一定的折扣，而該等折扣可能構成股份支付費用并對公司的財務報表數據產生影響，產生“股份支付”問題。股份支付會影響企業財務報表，進而會降低企業利潤水平和現金流量水平，影響企業的財務指標表現（尤其在硬科技企業估值提升較快的情況下，股份支付對公司財務數據的影響將更為顯著）。因此，股權激勵的落地時間、等待期設置、回購方式以及回購定價等諸多因素均應從財務角度予以事先論證，確保企業在股份支付方面的會計處理對IPO進程無負面影響。

(3) 等待期的設置。在企業實施股權激勵時，通常會在授予員工一定數量和比例的激勵股權的同時，約定員工需要在公司連續工作特定時間才能獲得部分或全部該等股權權益，上述期限即為等待期（也稱為服務期）[2]。

等待期的設置關系到對員工的激勵效果，企業應綜合行業慣例、自身商業考量等予以設定。如果等待期限過短，員工可能會失去對公司的長期利益的關注，更多著眼于現在或短期內的自身收益，不利于促進核心員工長期為公司提供服務；相反，如果等待期限過長，可能消磨掉員工對于激勵計劃的興趣，而且長時間的等待也會影響員工的工作積極性。

此外，等待期的設置也與股份支付處理密切相關。根據中國證監會2023年2月17日發布的《監管規則適用指引——發行類第5號》，沒有明確約定等待期等限制條件的，股份支付費用原則上應一次性計入發生當期；設定等待期的股份支付，股份支付費用應采用恰當方法在等待期內分攤。因此，在確定等待期時，企業也需要充分結合上市計劃考慮股份支付的影響，并根據實際情況選擇合適的分攤方法。

(4) 上市之后的鎖定與減持。員工間接持有的公司股權在上市之后會受到鎖定期的限制。根據《公司法》規定，上市公司首次公開發行前發行的股份，在上市后至少鎖定12個月；根據交易所的相關規則，實踐中，員工持股平臺的搭建方式以及持股平臺取得公司股權的方式均可能直接關系到鎖定期的長短。例如，持股平臺GP如系上市公司的實際控制人，則持股平臺所持上市公司股權通常需比照實際控制人持股進行鎖定（至少為上市后36個月）等。

員工間接持有的公司股權經過鎖定期之后，也不意味著員工能夠馬上自由處置、隨時減持，仍需受制于證監會和交易所對股權減持的相關限定。此外，若員工持股平臺與其他特定股東（例如公司的實際控制人、董監高等）構成一致行動關系，其減持還將受到額度、窗口期等特殊限制。實操中，減持操作和向員工分配收益均需要一段時間，因此很多公司會考慮法定限制后設計合理的減持安排。

上述鎖定期以及減持限制與公司持股平臺的架構緊密相關，且公司上市報告期內控制權不能發生變更。因此，如公司擬爭取較短的鎖定期和盡可能靈活的減持安排，最好在制訂激勵計劃之初即遵從IPO的相關要求。

科技創新是經濟穩步發展的基石，而硬科技創業企業是科技創新的排頭兵。硬科技創業企業要在競爭中取勝，吸引、挽留和激勵人才至關重要。本文旨在結合硬科技創業企業的特點，對其股權激勵的必要性、形式、架構、激勵范圍、管理方式、退出機制、稅務問題和IPO銜接等要點予以梳理和剖析，希望能對相關企業有所助力。實踐中，硬科技創業企業既有共性又有各自的特性，企業在具體制訂和實施股權激勵計劃時，除需注意上述要點之外，還應結合自身業務特點、團隊特點和競爭策略等，制訂個性化的激勵計劃，力爭在競爭中建立強大的人才競爭優勢。

文/邱建 韓雅華 張冉